KENNISPLATFORM VOOR LABORATORIA

REDACTIONEEL

EDITIE 36, SEPTEMBER 2018

Meer vrijheid in functies stimuleert innovatieproces bij Het Waterlaboratorium

Meer en nog beter samenwerken. Dat is de Haarlemmerolie die Rian Brokx –sinds bijna drie jaar directeur van Het Waterlaboratorium– gebruikt om haar plannen op het gebied van innovatie en kennis delen te realiseren. Cruciaal voor succes zijn de mensen in het laboratorium, de adviseurs en de monsternemers. Die hebben baat bij een minder strakke indeling van hun functies, zodat ze gemakkelijker taken met collega’s kunnen delen en meewerken in projecten.

Rian Brokx, directeur van Het Waterlaboratorium: “Elkaar zien, elkaar spreken is heel belangrijk. Daarmee verlaag je de drempel om samen projecten op te pakken, kennis te delen.”

Net als in de meeste andere microbiologische laboratoria ligt bij de afdeling microbiologie van Het Waterlaboratorium de hoogste werkdruk in de middag. “Dat is roostertechnisch best wel lastig in te vullen en leidt tot een oplossing die voor je mensen en organisatie niet altijd even efficiënt is. Het kan ook anders, door met een open mind naar je mensen te kijken, ze minder strak in een functiepak te hijsen en ze altijd kansen te geven om zich verder te ontwikkelen. Zo is er een medewerker met de functie Monsternemer, die in de middag kan meedraaien bij microbiologie. Dit is georganiseerd op eigen initiatief van de medewerker. En dan ga je er voor zorgen dat geïnteresseerde medewerkers die microbiologsche vaardigheden en kennis kunnen opbouwen, want je kan dat vanuit je kwaliteitssysteem natuurlijk niet zomaar doen. Zo slaan we twee vliegen in één klap: je geeft mensen de kans om zich te ontwikkelen en je lost een ‘probleem’ in je organisatie op. Want op de keper beschouwd is het natuurlijk best wel vreemd dat het lastig is om iemand te vinden die voor een paar uur per dag werk kan verrichten op MLO-niveau, terwijl er binnen je organisatie heel wat mensen rondlopen die op dat niveau uitstekend werk kunnen doen”, stelt Pascal Koene, die sinds 2007 personeelsmanagementadviseur is bij Het Waterlaboratorium. Het voorbeeld van de monsternemer bij microbiologie is tekenend voor het laboratoriummanagement, dat zeker sinds de komst van directeur Rian Brokx –per 1 januari 2016– zich nog meer is gaan richten op het samen voor elkaar krijgen van het werk, en van daaruit slagen te maken op het gebied van innovatie.

 

Neuzen dezelfde kant op

Het oplossen van de middagdruk bij microbiologie was niet de eerste zorg van Rian Brokx. “Toen ik bij HWL begon, constateerde ik dat onze drie aandeelhouders en belangrijkste opdrachtgevers, de moederbedrijven Dunea Duin en Water, PWN Waterleidingbedrijf Noord-Holland en Waternet, nog als aparte entiteiten werden gezien.

Personeelsmanagementadviseur Pascal Koene: “Door het uitwisselen van taken en werkzaamheden gemakkelijker te maken, kunnen mensen zich gemakkelijker ontwikkelen in een richting waar ze goed in zijn, waar ze zich goed in voelen.”

Voor elk van deze drinkwaterbedrijven werkten bij ons aparte adviseurs. Dat was ook altijd het beleid geweest, want er was bij de moederbedrijven ook niet zo’n sterke behoefte om direct alles met elkaar delen. Maar je kunt daar ook anders naar kijken. De drie bedrijven hebben voor een groot deel soortgelijke processen, en dus ook soortgelijke problemen. Door vanuit Het Waterlaboratorium een expertisecentrum op te zetten, heb je een platform waar informatie met elkaar kan worden uitgewisseld en synergie kan worden bewerkstelligd. De moederbedrijven stonden daar open voor. Iedereen gelooft in het principe dat als PWN een probleem met langzame-zandfilters heeft, dat Waternet dat wellicht ook al eens heeft gehad, en dat je met de kennis en expertise van Waternet het probleem bij PWN kan oplossen. Omdat je in zo’n kennisgroep zit met meer hersens, kan je daarbij sneller tot een in veel gevallen betere oplossing komen. Deze samenwerking loopt nu bijna een jaar in de vorm van een netwerkorganisatie, De intensievere samenwerking heeft ook het werk van de HWLadviseurs veranderd. Ze moeten meer pro-actief zijn: bij de moeders signaleren welke problemen er zijn en dat op tafel brengen in plaats van afwachten tot er wordt gebeld. Om dat te stimuleren werken adviseurs minimaal een dag bij de moeder op lokatie, zodat ze beter feeling hou- Personeelsmanagementadviseur Pascal Koene: “Door het uitwisselen van taken en werkzaamheden gemakkelijker te maken, kunnen mensen zich gemakkelijker ontwikkelen in een richting waar ze goed in zijn, waar ze zich goed in voelen.” 14 den met wat er speelt. “Bijkomend voordeel is dat je door de grotere zichtbaarheid bij de opdrachtgever eerder iets op je bureau krijgt dan wanneer je in Haarlem achter de telefoon zit”, stelt Rian. Dat ‘achter de telefoon zitten in Haarlem’ is ook veranderd. Waar de adviseurs eerst ieder een eigen kamer hadden, zitten ze nu bij elkaar in één grote ruimte. “Elkaar zien, elkaar spreken is heel belangrijk. Daarmee verlaag je de drempel om samen projecten op te pakken, kennis te delen. Dat laatste is ook in het kader van kennisoverdracht zeer wenselijk. Enkele adviseurs binnen onze organisatie, zitten tegen hun pensioen aan. Het is cruciaal om hun kennis en ervaring te behouden voor de organisatie. Hetzelfde zie je bij verschillende technologen bij de drinkwaterbedrijven. Het mooie is dat we met het expertisecentrum de kennis van die technologen ook nog eens over een groter gremium kunnen borgen”, aldus Rian.

 

Losser

Pascal Koene ziet dat de veranderslag bij advies werkt, dat mensen steeds enthousiaster worden. “Dit sterkt ons in het vertrouwen om het ‘samen ergens voor staan, het zich gedeeld verantwoordelijk voelen’ organisatiebreed door te trekken. We gaan het indelen van functies, dat hele organogram, dat raamwerk, wat losser maken. Zodat mensen zich fl exibeler in de organisatie kunnen bewegen, niet loopbaanlang gebonden zijn aan de expertise waarin ze toevallig zijn opgeleid. We stimuleren sowieso doorstroming, van bijvoorbeeld een labfunctie naar een adviesfunctie, maar er zit ook heel veel perspectief tussen de disciplines. We kunnen bijvoorbeeld binnen de labfuncties een aantal generieke lijnen uitzetten. Er zijn zat taken die ik als analist op anorganisch kan doen, maar die kan ik ook bij biologie of microbiologie doen. Door het uitwisselen van taken en werkzaamheden gemakkelijker te maken, kunnen mensen zich ook gemakkelijker ontwikkelen in een richting waar ze goed in zijn, waar ze zich goed in voelen. De organisatie in het lab is nog wel grotendeels techniekgeoriënteerd, maar je ziet wel dat leanprojecten opgepakt worden door mensen die daarvoor willen gaan. Dat gunnen we iedereen.”

 

Omslag naar moleculair

Kansen geven is ook aan de orde bij het innoveren met nieuwe technieken, waarmee binnen de organisatie nog nauwelijks ervaring is. Een voorbeeld hiervan zijn moleculaire technieken zoals PCR. “We halen daar natuurlijk mensen voor in huis met een bepaalde kennis. Maar we gunnen onze eigen mensen ook een stuk ontwikkeling op dat gebied, zodat ze kunnen aansluiten”, zegt Rian. De drinkwaterwereld is met het vasthouden aan de wettelijk vastgestelde analysemethoden vrij behoudend. “De methode voor microbiologische analyse die nog steeds wordt voorgeschreven is de plaatmethode. Dat is behoorlijk ouderwets, zeker als je de vergelijking maakt met andere gebieden, zoals de medische en milieusector, waar PCR-technieken al 20 jaar worden gebruikt. We hebben gelobbyd bij de inspectie om ook PCR toe te passen voor drinkwateranalyses. Die moet namelijk toestemming geven als je afwijkt van de wet. Dat is inmiddels gelukt voor E. Coli; nu zijn we bezig om dat ook voor elkaar te krijgen voor Enterococcen en andere bacteriën van de waarbinnen experts van de waterleidingbedrijven elkaar steeds beter weten te vinden.” coligroep. Als dat lukt hebben we denk ik begin volgend jaar een nagenoeg compleet pakket voor de meest voorkomende besmettingsbacteriën in drinkwater en kunnen we (we trekken hier samen op met RIVM, KWR en de andere drinkwaterlaboratoria) bij een uitbraak binnen een uur of vijf na meting een kookadvies voor consumenten laten intrekken of bestendigen. Met de huidige methode zit je al snel op twee, drie dagen.” Anticiperend op de omslag naar moleculair wordt er nu al schaduw gedraaid, want je wilt precies weten hoe de nieuwe techniek zich verhoudt tot de oude. Hierbij worden ook de drinkwaterbedrijven betrokken. Die moeten immers de 40 jaar aan historische data in dat nieuwe perspectief nog wel kunnen gebruiken. Bovendien zal je met PCR meer positieven vinden, wat weer consequenties heeft voor de te nemen maatregelen. Een volgende stap in de innovatie is NGS, ‘next generation sequencing’, waarmee je kwalitatief de hele populatie in beeld kunt brengen. “We werken hiermee nu alleen projectmatig voor de moederbedrijven, bijvoorbeeld in het kader van onderzoek naar de effectiviteit van bepaalde maatregelen. Maar ik voorzie dat dit op termijn ook tot het routinepakket zal gaan behoren”, voorspelt Rian Brokx.

Suzanne Laan en Maarten van der Salm werken in één van de moleculaire laboratoria, die voor de microbiologische analyse steeds meer ‘the place to be’ worden.

 

Interactie

Een ander voorbeeld van recente innovatie is het ggo-lab, waar de toxiciteit van stoffen uit het drinkwater wordt bepaald op cellen die gevoelig zijn voor hormoonverstoring of mutagene stoffen. In een project samen met promovendi van de VU is een splittersysteem voor de LC-MS ontwikkeld, waarbij componenten uit LCfracties aan de ene kant worden opgevangen op een microtiterplaat voor de toxiciteitstest en aan de andere kant in de MS worden gedetecteerd. Indien een fractie positief is, kan je in het MS-spectrum nagaan om welke stof of stoffen dat ging. Met deze benadering kan je meer effectgericht monitoren dan bij het analyseren op een selectie van verbindingen, waarvan je vooronderstelt dat ze in het water zitten en een toxisch effect hebben.

 

De juiste mensen vinden

Volgens Pascal Koene komen multidisciplinaire projecten als de toxiciteitsanalyse (in dit geval een samenwerking tussen biologie en organische analyse) steeds vaker voor, zetten ze de norm. Dit brengt ook de nodige uitdagingen voor het werven van personeel. “We kunnen door een actief stagebeleid bouwen op een enorm netwerk aan jongens en meiden die onze organisatie kennen, en die wij dus ook goed kennen. Dat zijn dan vooral MLO-ers niveau 3 en 4, maar ook steeds meer HBOers. Voor managementfuncties of bijvoorbeeld een adviseur chemie ligt dat anders. En ook voor mensen die technieken beheersen die wij niet in huis hebben, zoals dat enkele jaren geleden nog voor PCR gold. Daar betrekken we vaak een partner bij, zoals Checkmark Labrecruitment, waar we al meer dan tien jaar succesvol mee samenwerken. Die kennen onze organisatie ook goed en weten precies wat voor soort mensen we zoeken. Met alle ontwikkelingen zijn dat steeds vaker mensen die meer kunnen en willen dan alleen een stel technieken uitvoeren.”

 

INFORMATIE

Checkmark Labrecruitment

www.checkmark.nl

 

Het Waterlaboratorium

www.hetwaterlaboratorium.nl

 

Persoonlijke ontwikkeling in het laboratorium

Avans+ heeft in samenwerking met Checkmark Labrecruitment de opleiding ‘Persoonlijke en professionele ontwikkeling in het laboratorium’ ontwikkeld. De cursus is ontwikkeld omdat er naast kennis- en techniekgerichte training ook behoefte is aan het ontwikkelen van persoonlijke vaardigheden, zoals reflecteren, feedback geven, communiceren en lean/ projectmatig werken. Dergelijke onderwerpen komen vaak in meer generieke managementtrainingen aan de orde, maar zelden tot nooit in een laboratorium setting. De training begint met een assessment waarin deelnemers hun persoonlijke doelen formuleren. Die worden vervolgens uitgewerkt in vier modules van ieder drie dagen, met als onderwerpen ‘persoonlijke ontwikkeling en effectiviteit in het lab’, ‘persoonlijke impact op ontwikkelingen in het lab’, ‘projectmatig werken in het lab’ en ‘lean en logistiek in het lab’. De afsluiter is het schrijven van een persoonlijk ontwikkelplan.

Martin Dijkhuijsen, opleidingsmanager en sinds kort ook lean manager bij Het Waterlaboratorium, maakte deel uit van de eerste groep cursisten die dit jaar de opleiding hebben afgesloten. Op basis van zijn werkzaamheden (het intern en extern afstemmen van meer dan 20 stageplekken per jaar en vanuit die basis zorgen voor de werving en selectie van een groot deel van nieuw personeel) werd hij op deze cursus geattendeerd. “Maar ik vind het sowieso leuk om te studeren, nieuwe dingen te leren en –niet onbelangrijk– andere mensen te leren kennen, je netwerk uit te breiden. Ik vond vooral het lean-gedeelte nuttig, zeker in het perspectief van van mijn nieuwe werkzaamheden op het gebied van lean project management. Maar ook het stuk persoonlijke ontwikkeling sprak aan. Het is goed om bij bepaalde dingen stil te staan; dat levert altijd wat op. Ik denk zeker dat deze cursus voor veel mensen met een leidinggevende functie in het laboratorium –ook bij ons– nuttig is, en de best wel forse tijdsbesteding waard is.”